Liderazgo y Motivación

 

 

El camino hacia una organización motivada y profesional

¿Por qué les cuesta tanto a nuestros gerentes manejar positivamente la motivación?

Una de las principales dificultades que se presentan en el manejo de una red de sucursales, es la falta de motivación de los empleados, principalmente a la hora de alcanzar los objetivos de ventas.

La motivación es un factor que debe interesar a todo empresario: sin ella sería imposible tratar de conseguir un funcionamiento correcto de la organización y, como consecuencia de ello, el cumplimiento de los objetivos.

Pero, ¿qué hacer para lograrlo? La respuesta es simple: tener como gerente a un líder.

Sin embargo, muchos de nuestros gerentes han crecido en la organización al ritmo de nuestra empresa: son vendedores más o menos experimentados, confiables y cumplidores en su trabajo, que se convierten en responsables del punto de venta cuando se jubila o renuncia el responsable anterior, o cuando abrimos una nueva sucursal. No son líderes: son simplemente jefes.

Para lograr un ambiente favorable para el funcionamiento de un equipo de trabajo altamente motivado, en cada uno de los puntos de venta de nuestra empresa, debemos conseguir que nuestros gerentes se conviertan de jefes en líderes. Ahora bien, ¿por dónde empezar?

Pues bien, tenemos que empezar por entender qué diferencia hay entre un Jefe y un Líder. Interpretar adecuadamente esas diferencias, es el primer paso para convertir a un jefe en un líder

 

 

El comportamiento de las personas, nuestros empleados, dependerá en gran medida del efecto de la motivación de sus características personales y del ambiente que lo rodea. Cada persona reacciona de manera distinta a la misma motivación, factor que debe tener en cuenta el líder.

El segundo paso es, entonces, convertir a los subordinados del jefe en colaboradores del líder.

 

 

Pero antes de empezar a trabajar en un proceso de superación de cualidades de nuestros empleados, tendremos que entender los cambios que necesita nuestra organización.

Bases para una organización motivadora

Una organización motivadora, es el marco justo para alcanzar altos estándares de productividad.

En las organizaciones motivadoras, hay un proyecto empresarial ilusionante.

En las organizaciones motivadoras, las bases son la misión, la visión y los valores. La calidad y el servicio al cliente son prioritarios. Se informa, se escucha y se consideran las opiniones. Se trabaja en equipo y existe cooperación interdepartamental.

En las organizaciones motivadoras, las personas actúan con libertad y sin temor a expresar su opinión. Son respetadas, consideradas y escuchadas. Crecen personal y profesionalmente, se sienten importantes, y formando parte de un equipo de trabajo.

En las organizaciones motivadoras, hay bajo ausentismo y baja rotación. Las personas tienen un alto compromiso con el logro de los objetivos. Hay un clima de elevada motivación interna.

Nuestra organización, ¿es motivadora?

La respuesta a esta pregunta empieza por los pilares básicos.

Para conseguirlo, es necesario trabajar en un plan estratégico integral, aplicado a la empresa, a los recursos humanos y a los procesos y procedimientos.

Veamos, entonces, las  claves para generar un proyecto empresarial ilusionante, una organización altamente motivadora:

Empresa

·         Identidad propia, punto de partida para establecer la misión, la visión y los valores de una organización

·         Clima organizacional, imprescindible para tener un diagnóstico claro sobre los comportamientos basado en el grado de motivación, respeto mutuo, comunicación, etc., vistos desde la óptica del Directorio, la Gerencia General, los empleados, los clientes y los proveedores.

·         Estrategia empresarial, destino adonde queremos llegar con la empresa a corto, mediano y largo plazo, estableciendo los diferenciales con nuestros competidores

·         Objetivos, cómo, qué y en cuánto tiempo vamos a medir los resultados para medir la gestión empresarial

Recursos Humanos

·         Descripción de tareas, para cada puesto de trabajo, con el fin de que toda la organización tenga claro los roles y responsabilidades de cada integrante de la empres

·         Organigrama, con el fin de evitar solapamientos y vacíos en las responsabilidades

·         Plan de desarrollo y evaluación (Assesment Center), con un relevamiento individual del personal con responsabilidades, para detectar su grado de compromiso, capacidad de liderazgo y predisposición al cambio y al crecimiento.

·         Selección de la persona adecuada en el lugar adecuado, según las habilidades y capacidades que requiera el puesto de trabajo

·         Capacitación, un programa de entrenamiento que refuerce y genere un cambio drástico en el liderazgo, en la motivación, y en el trabajo en equipo, generando una propuesta de valor para el cliente (Customer Value Proyect)

 

Procesos Internos

·         Sucursales, dirigiendo los esfuerzos en obtener un diseño identificatorio, una presentación de productos, y forma de trabajo homogéneos y sin diferencias entre cada local, con el fin de lograr una disciplina operativa que mejora notablemente la imagen y la marca

·         Ventas, en búsqueda de un equipo profesional altamente comprometido, capaces de dar  un Plus adicional en la Calidad de Atención al Cliente tanto en la PRE como en la POST venta

·         Logística, con una herramienta informática y el personal adecuado para operarla, capaces de optimizar resultados en el movimiento de productos, su almacenamiento y las entregas a  clientes en tiempo y forma, de una forma eficiente y medible

·         Administración por resultados, aplicando un modelo de pago variable de comisiones, atado a resultados medibles, alcanzables y motivadores, para llegar a los objetivos.

Fortalecidos los tres pilares, estaremos sin duda frente a una Empresa con Futuro, que no tendrá temor a crecer y enfrentar nuevos desafíos, con una estrategia planifica, el personal adecuado, y las herramientas de gestión aceitadas nos llevan al Éxito sin Escalas.

Si ya hemos definido la misión, la visión y los valores para nuestra organización, es tiempo de verificar que están funcionando como deseamos. Si no lo hemos hecho, es tiempo de hacerlo.

Claves para convertir a nuestros jefes en líderes

“Gestionar es hacer las cosas bien, liderar es hacer las cosas”.  Peter Drucker[1]

Motivar al personal es una de las tareas más importantes que deben cumplir las personas que ejercen como supervisores o jefes de un sector o una sucursal.

La motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera necesario y deseable. Es un proceso producido por el resultado de una evaluación que el individuo realiza de una situación determinada. El sujeto evalúa su entorno y toma la decisión de movilizarse para lograr algo.

Ninguna persona puede motivar a otra directamente, sino que sólo puede presentar alternativas o modificar el ambiente para influenciar sobre un colaborador, para que tome la decisión que queremos que tome. Esta es la misión del líder.

Convertir a nuestros jefes y gerentes de sucursales en líderes requiere del desarrollo de sus potencialidades para lograr procesos de trabajo estandarizados en cada sucursal, solucionar los conflictos ante demandas y necesidades del personal, desarrollar la comunicación y compromiso de sus empleados, aumentar su propia motivación y habilidad para alcanzar sus metas y hacer crecer la imagen de la empresa con propuestas que generen valor incremental.

Una forma de lograrlo es llevar adelante un programa de desarrollo de líderes.

Un buen programa de desarrollo de líderes consta de 3 etapas.

La primera etapa es la Identificación de las Capacidades y Potenciales. En esta etapa, se establece el gap existente entre la definición del puesto y las habilidades/capacidades para cada uno de los sujetos que participarán del programa, que se plasma en una ficha individual comparativa con el puesto.

De esta forma, se establece un programa específico para cada participante, dirigiendo el foco de atención a corregir sus debilidades e incentivar sus fortalezas.

Para ello, se utiliza una técnica especialmente diseñada a tal efecto, denominada Assessment Center o Centro de Desarrollo y Evaluación, que es un procedimiento formal para la identificación de dimensiones de éxito gerencial respecto de las competencias establecidas para una posición.

La segunda etapa es el desarrollo del programa de capacitación propiamente dicho, que debe contar con 4 módulos básicos:

1.    Liderazgo, que tiene como expectativa disciplinaria, el desarrollo y/o fortalecimiento de las habilidades para delegar, tomar decisiones y resolver problemas, identificando adecuadamente los roles dentro del equipo para utilizar a pleno las capacidades de cada persona, utilizando herramientas para su motivación, teniendo en cuenta sus componentes y las acciones directas para mejorar el rendimiento

2.    Desarrollo del Líder, que tiene como expectativa disciplinaria, mejorar las habilidades para liderar a su equipo utilizando técnicas de dinámica de grupos, comunicar con mayor eficacia prestando atención a las áreas donde el empleado necesite mejorar, escuchar el lenguaje verbal y corporal aplicando herramientas específicas prestando atención global al interlocutor, y hacer y recibir críticas y elogios de forma asertiva y natural.

3.    Motivación, que tiene como expectativa disciplinaria, diagnosticar las razones por las que una persona rinde eficaz o ineficazmente en el trabajo asociándolo a nuestra propia habilidad para motivar, aprender a utilizar las herramientas que facilitan la motivación identificando elementos "motivadores" y elementos "desmotivadores“, y conocer las habilidades personales en relación nuestro estilo dominante de delegación

  1. Trabajo en Equipo, que tiene como expectativa disciplinaria, conocer las características de un equipo eficaz y la interrelación entre sus 3 dimensiones, aprender a planificar y organizar el trabajo, e identificar los problemas más habituales de un equipo y como resolverlos

La tercera etapa es la evaluación de los avances y progresos de cada uno de los participantes del programa, en cada uno de los tópicos del programa de capacitación, a fin de establecer sus resultados potenciales de crecimiento personal y profesional.

¿Cuáles son los cuidados a tener al momento de desarrollar un programa de liderazgo?

El desarrollo de un programa de liderazgo en una empresa, requiere del análisis de una serie de cuestiones funcionales, particularmente los vinculados a la dispersión geográfica de nuestra red de sucursales, a la cantidad de empleados por punto de venta, y a las posibilidades de acceder a un equipo de empleados de nivel jerárquico.

Considerando estos aspectos, en Asesores Retail hemos diseñado un programa de capacitación, que asegura continuidad en la secuencia de aprendizaje, sin afectar las tareas habituales de empleados, jefes o gerentes.

Este programa está basado en 3 variantes de incorporación de conocimientos y habilidades:

·         Un seminario con reuniones personalizadas o de grupos de pocas personas en el lugar de trabajo, afectando lo mínimo posible las tareas habituales, de 8 horas de duración.

·         Un refuerzo programático a distancia, con información complementaria y un cuestionario de chances múltiples para validación de conocimientos adquiridos

·         Un blog de discusión de casos prácticos, donde los participantes del programa tienen la posibilidad de incorporar ideas alternativas a la solución de problemas.

Sugerimos tener en cuenta este modelo de trabajo, al momento de evaluar alternativas de desarrollo de programas de capacitación en oficinas y puntos de venta dispersos.

Como convertir a un empleado en un colaborador motivado

La delegación efectiva representa tal vez el mejor indicador de la administración efectiva, simplemente porque es fundamental para el crecimiento personal y organizacional”. Stephen Covey [2]

Si bien numerosos estudios han demostrado que existe una relación directa entre el compromiso del empleado y el desempeño organizacional, la competencia en los negocios es cada vez más compleja, y lleva a las empresas a recurrir a infinidad de técnicas y estrategias, que buscan desde la reducción indiscriminada de costos hasta la reingeniería total de los procesos.

Ahora bien, independientemente de lo complejo que significa desarrollar cambios en las empresas, todos tienen un factor común: necesitan de personas para conseguirlo.

Para alcanzar sus metas, todas las empresas y en particular las pequeñas y medianas, necesitan gente dispuesta a colaborar desde su lugar de trabajo, pero los trabajadores sólo tienden a “hacer lo que el jefe le pide” o lo que él “imagina que es correcto”.

He aquí la cuestión: las empresas necesitan colaboradores en lugar de empleados. Para conseguirlo, la empresa debe cubrir las 4 necesidades básicas de cada empleado: física, emocional, mental y espiritual.

La sustentabilidad del empleado y su familia, representan la primera de las necesidades a cubrir. Sin embargo, la creencia generalizada de que sólo el dinero es fuente de motivación, o que si le pagas a alguien suficiente dinero será capaz de hacer casi cualquier trabajo, es sólo un mito.

El reconocimiento de compañeros y clientes son los verdaderos motivadores que mejoran el desempeño. ¿Por qué? Porque mientras el dinero puede servir para levantar el ánimo, una felicitación ante el grupo por el trabajo bien hecho resulta más satisfactoria y duradera. La seguridad emocional, la necesidad de sentirse reconocido y valorado, es el segundo aspecto a tener en cuenta de las personas que trabajan.

La tercera, la autoexpresión o necesidad mental, es la oportunidad de usar nuestros talentos para descubrir por nosotros mismos la mejor forma de hacer el trabajo. Sin embargo, la mayoría de los empleadores dice a su personal cómo se espera que trabajen, porque “así es la forma que acá hacemos las cosas”.

Sintiéndose sin capacidad de decisión, muchos de nuestros empleados pierden la confianza, el deseo de tomar la iniciativa, y el de pensar independientemente, perdiendo toda motivación y compromiso. Permita que el trabajador goce de cierta autonomía con base en sus logros previos y en la planeación de metas, y obtendrá mejores resultados

Por último, la necesidad espiritual es sentir que lo que hacen los empleados realmente importa a la empresa. Invitar al personal a desarrollar una carrera laboral más satisfactoria, basada en los resultados que obtenga, incluyendo promociones o premios que se basen en objetivos concretos, fomenta una atmósfera donde el empleado se sienta motivado y estimulado.

Las personas efectivas se ejercitan en las cuatro dimensiones de la personalidad humana: física, mental, emocional y espiritual. La llave para lograrlo, es la presencia de un líder.

Convertir a nuestros jefes en líderes será, sin dudas, el primer gran desafío.

 

                                                                                                           Autor: Licenciado Orlando Matti – Julio 2011

 

[1] Peter Drucker (1909 – 2005). Considerado el padre de la administración empresaria moderna, ha sido el pensador más influyente del mundo de los últimos 50 años en ese campo.

[2] Stephen Covey. Es el principal referente de la administración efectiva de la década del ’90, y autor de numerosos libros, entre ellos “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”, “Primero lo Primero” y “El Liderazgo Centrado en Principios”.